A Justiça do Trabalho recebeu 4,09 milhões de processos em 2024, segundo o Relatório Geral da Justiça do Trabalho, publicado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST). O volume representa alta de 19,3% em relação ao ano anterior.
Além disso, projeções com base nos dados de 2025 apontam para mais de 5,1 milhões de novos processos ao final daquele ano.
Nesse contexto, o setor de serviços lidera os casos novos, com 27,9%. Em seguida, aparecem a indústria, com 20,6%, e o comércio, com 13,1%.
Para empresas com contencioso de volume, esse cenário tem uma tradução direta: o passivo trabalhista cresceu, ficou mais caro de gerir e mais difícil de prever.
No entanto, a resposta adequada não é ampliar a equipe jurídica nem aumentar o orçamento de provisão.
Em vez disso, é necessário estruturar três frentes que, juntas, mudam a lógica de gestão do passivo.
Dessa forma, o contencioso deixa de ser tratado de maneira reativa e passa a ser gerido com mais previsibilidade e eficiência.
Resumo executivo
- A Justiça do Trabalho recebeu 4,09 milhões de processos em 2024 (TST), com projeção acima de 5,1 milhões em 2025.
- Reduzir passivo trabalhista exige três frentes integradas: triagem do contencioso ativo, política de acordos com critérios objetivos e conformidade preventiva.
- O Tema 1232 do STF (acórdão publicado dez./2025) protege empresas de grupos econômicos de execuções em processos dos quais não participaram, salvo abuso comprovado — ponto relevante na triagem de execuções.
- A NR-1 com riscos psicossociais entra em vigor punitivamente em 26 de maio de 2026. Empresas sem PGR atualizado criam passivo administrativo e probatório para ações de saúde mental.
- O pré-requisito de qualquer estratégia é o dado: sem mapeamento preciso, a empresa acorda no escuro, provisiona errado e perde oportunidades de conformidade preventiva.
Por que o passivo trabalhista voltou a pressionar o caixa
Dois fatores estruturais explicam a retomada da litigiosidade após a queda observada entre 2018 e 2021.
O fator jurídico
O primeiro fator é jurídico.
Em outubro de 2021, o Supremo Tribunal Federal (STF) julgou a ADI 5766 e retirou o desincentivo ao ajuizamento de ações ao declarar inconstitucional a cobrança de honorários sucumbenciais de trabalhadores beneficiários da justiça gratuita.
Como consequência, o risco financeiro para o reclamante diminuiu.
Com isso, o volume de novas ações voltou a crescer.
O fator operacional
O segundo fator é operacional.
Ciclos de reestruturação corporativa, fechamento de unidades e desligamentos em massa geram passivos com defasagem de dois a seis anos.
Esse intervalo corresponde ao tempo médio entre o desligamento, o ajuizamento da ação e o desembolso efetivo de caixa.
Além disso, segundo estimativa do professor Denis Sarak, da Universidade Presbiteriana Mackenzie (CNN Brasil, set./2024), desligamentos em massa geram entre 12% e 16% de novas ações trabalhistas.
Em setores com remuneração variável, como varejo e serviços financeiros, esse percentual tende a ser ainda maior.
O efeito sobre o caixa
O efeito combinado é claro: o passivo que se acumula hoje tende a pressionar o caixa em 2027, 2028 e 2029.
Por isso, empresas que não estruturam a gestão do passivo agora estão financiando surpresas futuras.
Frente 1 — Triagem do contencioso ativo
A triagem é o ponto de partida de qualquer estratégia de redução de passivo.
Sem esse processo, a empresa tende a tomar três decisões equivocadas com frequência: recorre em processos que não justificam o custo do recurso, celebra acordos em casos que poderiam ser vencidos e provisiona valores que não refletem o risco real de cada demanda.
Classificação por risco e valor
Uma triagem efetiva classifica cada processo em, pelo menos, três dimensões.
A primeira é a probabilidade de condenação, classificada como provável, possível ou remota, conforme as diretrizes do CPC 25.
A segunda é o valor estimado de condenação, calculado com base nos pedidos formulados e na jurisprudência local.
Já a terceira considera o custo total de manutenção do processo até o encerramento, incluindo honorários, depósitos recursais e tempo da equipe.
Com esse mapeamento, a empresa consegue definir prioridades.
Assim, identifica quais processos exigem atenção estratégica imediata, quais podem seguir para uma fila de negociação em volume e quais justificam defesa até as instâncias superiores, seja pelo valor envolvido, seja pela relevância da tese.
Corte temporal da Reforma Trabalhista
Em novembro de 2024, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) fixou o entendimento de que a Reforma Trabalhista tem aplicação imediata aos contratos em curso, mas apenas em relação aos fatos ocorridos a partir de 11 de novembro de 2017.
Essa tese produz efeitos diretos na triagem do contencioso.
Pedidos relacionados a períodos anteriores à Reforma, como adicional de insalubridade, horas extras habituais e sobreaviso, continuam submetidos a regras distintas daquelas aplicáveis aos períodos posteriores.
Por isso, processos que atravessam esse marco temporal precisam ser segregados por período durante a análise de risco.
Consequentemente, o valor estimado da condenação pode mudar. Da mesma forma, a decisão de acordar ou defender o processo também pode ser impactada.
Tema 1232 e grupos econômicos
Em dezembro de 2025, o Supremo Tribunal Federal (STF) publicou o acórdão do Tema 1232 (RE 1.387.795).
Na ocasião, a Corte fixou a seguinte tese: o cumprimento de sentença trabalhista não pode ser promovido contra empresa que não tenha participado da fase de conhecimento, salvo nos casos de sucessão empresarial ou de abuso comprovado da personalidade jurídica, com a devida instauração do incidente de desconsideração previsto no art. 855-A da CLT, em conjunto com os arts. 133 a 137 do CPC.
Para empresas integrantes de grupos econômicos, essa definição é especialmente relevante na triagem de processos em fase de execução.
Nesses casos, as empresas que não participaram da fase de conhecimento possuem fundamento jurídico para resistir ao redirecionamento da execução, desde que exerçam adequadamente o contraditório.
Por esse motivo, a triagem deve identificar esses processos e definir a estratégia de defesa antes da ocorrência de constrições patrimoniais.
Frente 2 — Política de acordos baseada em critérios objetivos
Acordar é inevitável em contencioso de volume.
No entanto, a questão não é se a empresa vai acordar, mas quando, quanto e com quem.
Uma política de acordos sem critérios objetivos transforma cada decisão em negociação ad hoc.
Como consequência, a empresa tende a produzir dois resultados indesejados: pagar mais do que o processo vale ou criar precedentes que estimulam novas ações.
O que define quando acordar
Uma política funcional parte de um piso e um teto para cada categoria de processo.
O piso é o valor mínimo abaixo do qual o acordo é sempre preferível à defesa, levando em conta o custo total do processo, e não apenas o valor do pedido inicial.
Por outro lado, o teto é o limite acima do qual a empresa prefere a defesa, mesmo com risco de condenação, porque a tese jurídica tem valor estratégico para o contencioso futuro.
Entre o piso e o teto, a decisão passa por três variáveis:
- probabilidade de sucesso na instância em que o processo está;
- histórico do juízo ou da vara sobre aquele tema;
- custo de oportunidade do depósito recursal imobilizado durante o recurso.
Negociação em volume
Para empresas com centenas ou milhares de processos, a negociação caso a caso é operacionalmente inviável.
Nesse contexto, a negociação em volume — tratativa direta com escritórios externos que concentram uma carteira significativa de ações contra a empresa — permite condições melhores para a empresa e desfecho mais rápido para o trabalhador.
No entanto, o pré-requisito é o dado.
A empresa precisa conhecer exatamente o perfil da carteira negociada, incluindo:
- valor médio por processo;
- distribuição por tema;
- probabilidade de condenação;
- fase processual.
Com esse mapeamento, a empresa consegue definir os parâmetros da negociação.
Sem essas informações, a negociação ocorre no escuro e a empresa tende a pagar mais do que precisaria.
Acordo extrajudicial como instrumento estratégico
O acordo extrajudicial trabalhista, criado pela Reforma Trabalhista de 2017 nos arts. 855-B a 855-E da CLT, permite que empresa e trabalhador encerrem pendências antes do ajuizamento.
Além disso, quando redigido com precisão, o acordo pode ser homologado judicialmente e produzir efeito de quitação.
Para empresas com contencioso de volume, essa via é especialmente útil em desligamentos com controvérsias previsíveis, como divergências sobre verbas variáveis, adicional de insalubridade ou tempo de contrato.
Dessa forma, estruturar um fluxo de acordos extrajudiciais antes do ajuizamento reduz o custo por processo.
Além disso, evita que a demanda entre nas estatísticas de litigiosidade da empresa, o que influencia avaliações de risco em processos de due diligence e M&A.
Leia mais sobre o funcionamento do instituto em nosso artigo sobre acordo trabalhista extrajudicial.
Frente 3 — Conformidade preventiva para conter o fluxo de novas demandas
Reduzir o passivo ativo sem conter o fluxo de novas ações é como esvaziar um recipiente com a torneira aberta.
Nesse contexto, a conformidade preventiva tem o objetivo de reduzir a taxa de conversão de desligamentos em reclamações e antecipar passivos que ainda não existem no contencioso, mas que já estão em formação na operação.
Documentação e gestão de jornada
A maioria das ações trabalhistas de volume envolve temas previsíveis, como horas extras, adicional noturno, sobreaviso, desvio de função e insalubridade.
No entanto, esses pedidos prosperam quando a empresa não possui documentação adequada, como controle de ponto consistente, fichas de entrega de EPI, registros de treinamento e comunicados de função.
Por isso, a conformidade preventiva começa por um diagnóstico dos temas que geram mais condenações na carteira atual.
Em seguida, a análise recua para a operação: o que está sendo feito de forma documentável e o que está sendo feito sem rastreabilidade.
A lacuna entre esses dois cenários representa o passivo em formação.
NR-1 e riscos psicossociais a partir de maio de 2026
A Portaria MTE nº 1.419/2024, regulamentada pela Portaria MTE nº 765/2025, determina que todas as empresas com empregados regidos pela CLT incluam os fatores de riscos psicossociais — como sobrecarga de trabalho, assédio, metas inalcançáveis e conflitos interpessoais — no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) até 26 de maio de 2026.
A partir dessa data, a fiscalização terá caráter punitivo.
Além disso, o Ministério do Trabalho confirmou que não haverá novo adiamento.
O impacto no contencioso é duplo.
Do lado administrativo, a ausência de um PGR adequado gera autos de infração com base na NR-28.
Por outro lado, no âmbito judicial, como observou o professor Ricardo Calcini, do Insper/SP (Migalhas, jan./2026), a ausência de gestão documentada dos riscos psicossociais facilita a comprovação de culpa da empresa em ações relacionadas a burnout, depressão e ansiedade ocupacional.
Além disso, os afastamentos por transtornos mentais cresceram 67% entre 2023 e 2024, segundo dados do Ministério da Previdência Social.
Nesse cenário, cada afastamento representa um potencial processo trabalhista.
Por isso, empresas que chegarem a maio de 2026 sem o PGR atualizado não enfrentarão apenas autuações administrativas.
Também terão criado evidências que facilitam condenações em ações individuais e coletivas já em andamento.
Ciclos de desligamento e taxa de sinistralidade
Toda empresa possui uma taxa de sinistralidade trabalhista, ou seja, a proporção de desligamentos que geram reclamações.
Assim, identificar essa taxa e desagregá-la por área, gestor, tipo de rescisão e tempo de contrato é o primeiro passo para agir preventivamente.
Algumas causas são sistêmicas.
Entre elas, destacam-se modelos de remuneração variável mal documentados, práticas de banco de horas que contrariam convenções coletivas e escalas que conflitam com normas de saúde e segurança.
Essas causas geram passivos de forma previsível e recorrente.
No entanto, elas só podem ser eliminadas por meio de mudanças na operação, e não por acordos celebrados durante o processo.
Como as três frentes se conectam
Triagem, acordos e conformidade funcionam como um sistema quando têm um elemento em comum: o dado.
A empresa que sabe exatamente quais são seus processos, seus custos reais, seus temas mais recorrentes e sua taxa de sinistralidade pode tomar três decisões melhores simultaneamente.
Assim, consegue defender onde vale a pena, acordar onde convém e prevenir onde o passivo ainda está em formação.
Além disso, a integração entre o jurídico e o financeiro é o que torna esse sistema sustentável.
O departamento jurídico gerencia processos. Por outro lado, o financeiro gerencia provisões.
Quando os dois trabalham com os mesmos dados, em tempo real e com critérios alinhados, a empresa deixa de ser surpreendida por passivos que o jurídico já sabia que estavam vindo.
Nesse contexto, a Pact trabalha com departamentos jurídicos corporativos nessa construção.
A atuação envolve o mapeamento do contencioso ativo, a estruturação de políticas de acordos, a integração aos processos financeiros e o acompanhamento de depósitos recursais represados.
Dessa forma, o objetivo é que as três frentes funcionem como um processo contínuo, e não como projetos pontuais ativados quando o passivo já virou crise.
Conheça como a Pact atua na redução estratégica de passivos trabalhistas →
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O que é redução de passivo trabalhista?
A redução de passivo trabalhista é o conjunto de estratégias que permite a uma empresa diminuir o volume e o custo das obrigações decorrentes de processos trabalhistas em curso ou potenciais.
Além disso, envolve a triagem do contencioso ativo, com classificação dos processos por risco e valor, a definição de uma política de acordos com critérios objetivos e a adoção de medidas de conformidade preventiva para reduzir o fluxo de novas demandas.
Empresas que tratam cada ação de forma isolada, sem um método integrado, tendem a pagar mais e a gerar mais passivo do que precisariam.
Como funciona a triagem de processos trabalhistas?
A triagem classifica cada processo ativo por probabilidade de condenação — provável, possível ou remota —, valor estimado de condenação com base na jurisprudência local, fase processual e custo total de manutenção.
Esse custo inclui honorários, depósitos recursais e tempo da equipe.
Com esse mapeamento, a empresa consegue definir quais processos entram em fila de negociação, quais justificam defesa estratégica e quais devem ser encerrados por acordo imediato.
Sem triagem, essas decisões são tomadas caso a caso e sem consistência.
Quando vale a pena acordar em um processo trabalhista?
Uma política de acordos efetiva define parâmetros objetivos.
Entre eles, estão o valor abaixo do qual o acordo é sempre preferível ao custo do processo, o valor acima do qual a defesa se justifica por critério financeiro ou por relevância estratégica da tese e as variáveis intermediárias.
Além disso, a decisão considera fatores como histórico do juízo sobre o tema, probabilidade de sucesso recursal e custo do depósito recursal imobilizado.
Sem esses parâmetros, a empresa tende a produzir dois resultados indesejados: pagar mais do que o processo vale ou criar precedentes que incentivam novas ações.
O que muda com a NR-1 e os riscos psicossociais a partir de 2026?
A Portaria MTE nº 1.419/2024, com vigência punitiva a partir de 26 de maio de 2026, conforme a Portaria MTE nº 765/2025, obriga todas as empresas com empregados regidos pela CLT a incluir fatores de risco psicossocial no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Entre esses fatores, estão sobrecarga de trabalho, assédio e metas excessivas.
A ausência de documentação pode gerar autos de infração e, no contencioso, facilitar a comprovação de culpa em ações relacionadas a burnout e depressão ocupacional.
Além disso, o Ministério do Trabalho confirmou que não haverá novo adiamento.
Como o Tema 1232 do STF afeta empresas de grupos econômicos?
O Supremo Tribunal Federal (STF) fixou, no acórdão do Tema 1232 (RE 1.387.795), publicado em dezembro de 2025, que empresas integrantes de grupo econômico não podem ser incluídas diretamente na fase de execução trabalhista se não participaram da fase de conhecimento.
As exceções são os casos de sucessão empresarial ou de abuso comprovado da personalidade jurídica, com instauração do incidente de desconsideração.
Por isso, empresas que recebem pedidos de constrição patrimonial em processos dos quais não participaram possuem fundamento jurídico para resistir ao redirecionamento da execução.
No entanto, essa defesa depende do exercício adequado e tempestivo do contraditório.
Reduzir o passivo trabalhista de forma consistente exige que triagem, acordos e conformidade funcionem como um sistema, com os mesmos dados alimentando decisões jurídicas e financeiras ao mesmo tempo.
Nesse contexto, a Pact atua junto a departamentos jurídicos corporativos para construir esse sistema.
A atuação abrange o mapeamento do contencioso, a gestão de depósitos recursais represados, a estruturação de políticas de acordos com critérios objetivos e a integração com o financeiro.
Dessa forma, o passivo deixa de ser tratado de maneira reativa e passa a ser gerido com mais previsibilidade.
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