A Justiça do Trabalho recebeu 4,09 milhões de processos em 2024 — alta de 19,3% sobre o ano anterior, segundo o Relatório Geral da Justiça do Trabalho publicado pelo TST. Projeções com base nos dados de 2025 apontam para mais de 5,1 milhões de novos processos ao final daquele ano. O setor de serviços lidera os casos novos (27,9%), seguido da indústria (20,6%) e do comércio (13,1%).
Para empresas com contencioso de volume, esse cenário tem uma tradução direta: o passivo trabalhista cresceu, ficou mais caro de gerir e mais difícil de prever. A resposta adequada não é ampliar a equipe jurídica nem aumentar o orçamento de provisão. É estruturar três frentes que, juntas, mudam a lógica de como o passivo é gerido — da reação ao processo.
Resumo executivo
- A Justiça do Trabalho recebeu 4,09 milhões de processos em 2024 (TST), com projeção acima de 5,1 milhões em 2025.
- Reduzir passivo trabalhista exige três frentes integradas: triagem do contencioso ativo, política de acordos com critérios objetivos e conformidade preventiva.
- O Tema 1232 do STF (acórdão publicado dez./2025) protege empresas de grupos econômicos de execuções em processos dos quais não participaram, salvo abuso comprovado — ponto relevante na triagem de execuções.
- A NR-1 com riscos psicossociais entra em vigor punitivamente em 26 de maio de 2026. Empresas sem PGR atualizado criam passivo administrativo e probatório para ações de saúde mental.
- O pré-requisito de qualquer estratégia é o dado: sem mapeamento preciso, a empresa acorda no escuro, provisiona errado e perde oportunidades de conformidade preventiva.
Por que o passivo trabalhista voltou a pressionar o caixa
Dois fatores estruturais explicam a retomada da litigiosidade após a queda observada entre 2018 e 2021.
O primeiro é jurídico: a ADI 5766, julgada pelo STF em outubro de 2021, retirou o desincentivo ao ajuizamento ao declarar inconstitucional a cobrança de honorários sucumbenciais de trabalhadores beneficiários da justiça gratuita. Com menor risco financeiro para o reclamante, o volume de novas ações voltou a crescer.
O segundo é operacional: ciclos de reestruturação corporativa, fechamento de unidades e desligamentos em massa geram passivo com defasagem de dois a seis anos — o tempo médio entre o desligamento, o ajuizamento da ação e o desembolso efetivo de caixa. Segundo estimativa do professor Denis Sarak, da Universidade Presbiteriana Mackenzie (CNN Brasil, set./2024), desligamentos em massa geram entre 12% e 16% de novas ações trabalhistas. Em setores com remuneração variável, como varejo e serviços financeiros, esse percentual é maior.
O efeito combinado: o passivo que se acumula hoje vai pressionar o caixa em 2027, 2028 e 2029. Empresas que não estruturam a gestão agora estão financiando surpresas futuras.
Frente 1 — Triagem do contencioso ativo
A triagem é o ponto de partida de qualquer estratégia de redução. Sem ela, a empresa toma três decisões erradas com frequência: recorre em processos que não valem o custo do recurso, acorda em processos que poderiam ser ganhos e provisiona valores que não refletem o risco real de cada caso.
Classificação por risco e valor
A triagem efetiva classifica cada processo em pelo menos três dimensões: probabilidade de condenação (provável, possível, remota, segundo o CPC 25), valor estimado de condenação com base em pedidos e jurisprudência local, e custo total de manutenção do processo até o encerramento — honorários, depósitos recursais, tempo de equipe.
Com esse mapeamento, a empresa consegue priorizar: quais processos exigem atenção estratégica imediata, quais entram em uma fila de negociação em volume e quais justificam defesa até instâncias superiores por valor ou por tese.
Corte temporal da Reforma Trabalhista
Em novembro de 2024, o TST fixou que a Reforma Trabalhista tem aplicação imediata a contratos em curso, mas apenas para fatos ocorridos a partir de 11 de novembro de 2017. Essa tese tem implicação direta na triagem: pedidos que envolvam períodos anteriores à Reforma, como adicional de insalubridade, horas extras habituais e sobreaviso, seguem regras distintas dos períodos posteriores.
Processos que cruzam esse marco temporal precisam ser segregados por período na análise de risco — o que altera o valor estimado de condenação e, portanto, a decisão de acordar ou defender.
Tema 1232 e grupos econômicos
O STF publicou em dezembro de 2025 o acórdão do Tema 1232 (RE 1387795), que fixou a seguinte tese: o cumprimento de sentença trabalhista não pode ser promovido contra empresa que não tenha participado da fase de conhecimento, salvo nos casos de sucessão empresarial ou abuso comprovado de personalidade jurídica, com a devida instauração do incidente de desconsideração (art. 855-A da CLT c/c arts. 133 a 137 do CPC).
Para empresas integrantes de grupos econômicos, essa tese é relevante na triagem de processos em fase de execução: as que não participaram da fase de conhecimento têm fundamento jurídico para resistir ao redirecionamento, desde que o contraditório seja exercido adequadamente. A triagem deve identificar esses processos e definir a estratégia de defesa na execução antes que ocorra a constrição patrimonial.
Frente 2 — Política de acordos baseada em critérios objetivos
Acordar é inevitável em contencioso de volume. A questão não é se a empresa vai acordar — é quando, quanto e com quem. Uma política de acordos sem critérios objetivos transforma cada decisão em negociação ad hoc, o que tende a produzir dois resultados ruins: pagar mais do que o processo vale ou criar precedentes que estimulam novas ações.
O que define quando acordar
Uma política funcional parte de um piso e um teto para cada categoria de processo. O piso é o valor mínimo abaixo do qual o acordo é sempre preferível à defesa — levando em conta o custo total do processo, não apenas o valor do pedido inicial. O teto é o limite acima do qual a empresa prefere a defesa, mesmo com risco de condenação, porque a tese jurídica tem valor estratégico para o contencioso futuro.
Entre o piso e o teto, a decisão passa por três variáveis: probabilidade de sucesso na instância em que o processo está, histórico do juízo ou da vara sobre aquele tema e custo de oportunidade do depósito recursal imobilizado durante o recurso.
Negociação em volume
Para empresas com centenas ou milhares de processos, a negociação caso a caso é operacionalmente inviável. A negociação em volume — tratativa direta com escritórios externos que concentram uma carteira significativa de ações contra a empresa — permite condições melhores para a empresa e desfecho mais rápido para o trabalhador.
O pré-requisito é o dado: a empresa precisa saber exatamente o perfil da carteira negociada — valor médio por processo, distribuição por tema, probabilidade de condenação, fase processual — para definir os parâmetros da negociação. Sem esse mapeamento, a empresa negocia no escuro e tende a pagar mais do que precisaria.
Acordo extrajudicial como instrumento estratégico
O acordo extrajudicial trabalhista, criado pela Reforma de 2017 nos arts. 855-B a 855-E da CLT, permite que empresa e trabalhador encerrem pendências antes do ajuizamento — com homologação judicial e efeito de quitação, quando redigido com precisão. Para empresas com contencioso de volume, essa via é especialmente útil em desligamentos com controvérsias previsíveis: divergências sobre verbas variáveis, adicional de insalubridade ou tempo de contrato.
Estruturar um fluxo de acordos extrajudiciais antes do ajuizamento reduz o custo por processo e evita que a demanda entre nas estatísticas de litigiosidade da empresa — o que alimenta avaliações de risco em due diligences e M&A. Leia mais sobre o funcionamento do instituto em nosso artigo sobre acordo trabalhista extrajudicial.
Frente 3 — Conformidade preventiva para conter o fluxo de novas demandas
Reduzir o passivo ativo sem conter o fluxo de novas ações é como esvaziar um recipiente com o torneira aberta. A conformidade preventiva tem o objetivo de reduzir a taxa de conversão de desligamentos em reclamações — e de antecipação de passivos que ainda não existem no contencioso, mas que estão em formação na operação.
Documentação e gestão de jornada
A maioria das ações trabalhistas de volume envolve temas previsíveis: horas extras, adicional noturno, sobreaviso, desvio de função, insalubridade. Esses pedidos prosperam quando a empresa não tem documentação adequada — controle de ponto consistente, fichas de entrega de EPI, registros de treinamento, comunicados de função.
A conformidade preventiva começa por um diagnóstico de quais temas geram mais condenações na carteira atual e recua para a operação: o que está sendo feito de forma documentável e o que está sendo feito sem rastro. A lacuna entre os dois é o passivo em formação.
NR-1 e riscos psicossociais a partir de maio de 2026
A Portaria MTE 1.419/2024, regulamentada pela Portaria MTE 765/2025, determina que todas as empresas com empregados regidos pela CLT incluam os fatores de riscos psicossociais — sobrecarga de trabalho, assédio, metas inalcançáveis, conflitos interpessoais — no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) até 26 de maio de 2026. A partir dessa data, a fiscalização tem caráter punitivo. O Ministério do Trabalho confirmou que não haverá novo adiamento.
O impacto no contencioso é duplo. Do lado administrativo, a ausência de PGR adequado gera autos de infração com base na NR-28. Do lado judicial, como observou o professor Ricardo Calcini, do Insper/SP (Migalhas, jan./2026), a ausência de gestão documentada de riscos psicossociais facilita a comprovação de culpa da empresa em ações de burnout, depressão e ansiedade ocupacional. Os afastamentos por transtornos mentais cresceram 67% entre 2023 e 2024, segundo dados do Ministério da Previdência Social — e cada afastamento é um processo trabalhista potencial.
Empresas que chegarem a maio de 2026 sem PGR atualizado não apenas enfrentarão autuações administrativas: terão criado evidências que facilitam a condenação em ações individuais e coletivas já em andamento.
Ciclos de desligamento e taxa de sinistralidade
Toda empresa tem uma taxa de sinistralidade trabalhista — a proporção de desligamentos que geram reclamações. Identificar essa taxa, desagregá-la por área, gestor, tipo de rescisão e tempo de contrato é o primeiro passo para agir preventivamente.
Algumas causas são sistêmicas: modelos de remuneração variável mal documentados, práticas de banco de horas que contrariam convenções coletivas, escalas que conflitam com normas de saúde e segurança. Essas causas geram passivo de forma previsível e recorrente — e só são eliminadas com mudança na operação, não com acordos no processo.
Como as três frentes se conectam
Triagem, acordos e conformidade funcionam como sistema quando têm um elemento em comum: dado. A empresa que sabe exatamente quais são seus processos, seus custos reais, seus temas mais recorrentes e sua taxa de sinistralidade pode tomar três decisões melhores simultaneamente: defender onde vale, acordar onde convém e prevenir onde o passivo ainda está em formação.
A integração entre o jurídico e o financeiro é o que torna esse sistema sustentável. O departamento jurídico gerencia processos. O financeiro gerencia provisões. Quando os dois trabalham com os mesmos dados — em tempo real, com critérios alinhados —, a empresa deixa de ser surpreendida por passivos que o jurídico já sabia que estavam vindo.
A Pact trabalha com departamentos jurídicos corporativos nessa construção: do mapeamento do contencioso ativo à estruturação de políticas de acordos, com integração aos processos financeiros e acompanhamento de depósitos recursais represados. O objetivo é que as três frentes funcionem como processo contínuo — não como projetos pontuais ativados quando o passivo já virou crise.
Conheça como a Pact atua na redução estratégica de passivos trabalhistas →
7. FAQ SEO
O que é redução de passivo trabalhista? É o conjunto de estratégias que permite a uma empresa diminuir o volume e o custo das suas obrigações decorrentes de processos trabalhistas em curso ou potenciais. Envolve triagem do contencioso ativo (classificando processos por risco e valor), política de acordos com critérios objetivos e conformidade preventiva para reduzir o fluxo de novas demandas. Empresas que tratam cada ação de forma isolada, sem método integrado, tendem a pagar mais e a gerar mais passivo do que precisariam.
Como funciona a triagem de processos trabalhistas? A triagem classifica cada processo ativo por probabilidade de condenação (provável, possível ou remota), valor estimado de condenação com base na jurisprudência local, fase processual e custo total de manutenção — incluindo honorários, depósitos recursais e tempo de equipe. Com esse mapeamento, a empresa define quais processos entram em fila de negociação, quais justificam defesa estratégica e quais devem ser encerrados por acordo imediato. Sem triagem, essas decisões são tomadas caso a caso, sem consistência.
Quando vale a pena acordar em um processo trabalhista? Uma política de acordos efetiva define parâmetros objetivos: o valor abaixo do qual o acordo é sempre preferível ao custo do processo, o valor acima do qual a defesa se justifica por critério financeiro ou de tese estratégica, e as variáveis intermediárias — histórico do juízo sobre o tema, probabilidade de sucesso recursal e custo do depósito recursal imobilizado. Acordar sem esses parâmetros tende a produzir dois resultados ruins: pagar mais do que o processo vale ou criar precedentes que incentivam novas ações.
O que muda com a NR-1 e os riscos psicossociais a partir de 2026? A Portaria MTE 1.419/2024, com vigência punitiva a partir de 26 de maio de 2026 (Portaria MTE 765/2025), obriga todas as empresas com empregados CLT a incluir fatores de risco psicossocial — sobrecarga, assédio, metas excessivas — no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A ausência de documentação gera autos de infração e, no contencioso, facilita a comprovação de culpa em ações de burnout e depressão ocupacional. O Ministério do Trabalho confirmou que não haverá novo adiamento.
Como o Tema 1232 do STF afeta empresas de grupos econômicos? O STF fixou, no acórdão do Tema 1232 (RE 1387795, publicado em dezembro de 2025), que empresas de grupo econômico não podem ser incluídas diretamente na fase de execução trabalhista se não participaram da fase de conhecimento — salvo nos casos de sucessão empresarial ou abuso comprovado de personalidade jurídica, com instauração do incidente de desconsideração. Empresas que recebem pedidos de constrição patrimonial em processos dos quais não foram parte têm fundamento jurídico para resistir, desde que o contraditório seja exercido com precisão e tempestividade.
Reduzir passivo trabalhista de forma consistente exige que triagem, acordos e conformidade funcionem como sistema — com os mesmos dados alimentando decisões jurídicas e financeiras ao mesmo tempo.
A Pact atua junto a departamentos jurídicos corporativos para construir esse sistema: do mapeamento do contencioso e dos depósitos recursais represados à estruturação de políticas de acordos com critério e integração com o financeiro.
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