A Justiça do Trabalho recebeu 4,09 milhões de processos em 2024, segundo o Relatório Geral da Justiça do Trabalho, publicado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST). O volume representa alta de 19,3% em relação ao ano anterior.
Desse total, 3,6 milhões correspondiam a novas reclamações trabalhistas.
Além disso, o setor de serviços respondeu por 27,9% dos casos novos. Em seguida, aparecem a indústria, com 20,6%, e o comércio, com 13,1%.
As projeções com base nos dados acumulados até setembro de 2025 apontam para mais de 5,1 milhões de processos ao final daquele ano. Dessa forma, o volume projetado representa crescimento de 8% sobre um ano que já havia sido recorde.
Para empresas com operação em São Paulo, esse cenário produz efeitos diretos.
Nesse contexto, o TRT da 2ª Região (TRT-2) é a maior corte trabalhista do país. Além disso, a corte conta com 217 varas, quase 450 juízes e jurisdição sobre a capital, Guarulhos, Osasco, o ABC Paulista e a Baixada Santista.
Consequentemente, qualquer empresa com volume relevante de empregados nesse território carrega, em maior ou menor grau, um passivo trabalhista que precisa ser gerido — e não apenas monitorado passivamente.
Por isso, a distinção entre gerir e monitorar define o tipo de resultado que o departamento jurídico consegue entregar ao negócio.
Resumo executivo:
- A Justiça do Trabalho recebeu 4,09 milhões de processos em 2024 (TST), alta de 19,3%. Projeção para 2025 supera 5,1 milhões.
- A ADI 5766 (STF, 2021) removeu o desincentivo estrutural ao ajuizamento: trabalhador beneficiário da justiça gratuita não paga honorários sucumbenciais quando perde.
- O TRT-2 é a maior corte trabalhista do Brasil: 217 varas, jurisdição sobre SP, ABC, Guarulhos, Osasco e Baixada Santista.
- Ciclos de desligamento geram de 12% a 16% de novas demandas (Mackenzie/CNN Brasil). No varejo, o percentual é maior.
- Gestão estruturada exige: visibilidade do contencioso, provisionamento com critério, política de acordos baseada em dados e integração jurídico-financeiro.
- Empresas sem gestão ativa provisionam errado, acordam sem critério e perdem oportunidades de redução de passivo por falta de dados.
O ambiente de litigiosidade trabalhista em São Paulo em 2024 e 2025
A retomada da litigiosidade trabalhista tem uma causa jurídica identificável.
Em outubro de 2021, o Supremo Tribunal Federal (STF) julgou a ADI 5766 e declarou inconstitucionais os dispositivos da Reforma Trabalhista que impunham o pagamento de honorários sucumbenciais e periciais pelo trabalhador beneficiário da justiça gratuita, mesmo quando vencido no processo.
Com essa decisão, o STF removeu um desincentivo estrutural ao ajuizamento de ações.
Na prática, o trabalhador que não tiver créditos para suportar a sucumbência não paga honorários ao advogado da empresa, mesmo que perca a ação.
No entanto, o efeito sobre o volume de reclamações não foi imediato, mas é mensurável.
Como consequência, a curva de novos processos, que havia caído cerca de um terço após a Reforma Trabalhista de 2017, retomou trajetória ascendente a partir de 2022 e acelerou em 2024.
Além disso, os temas mais recorrentes continuam concentrados no inadimplemento de direitos básicos, como adicional de insalubridade, verbas rescisórias e multas.
Por outro lado, empresas de setores com maior complexidade remuneratória acumulam passivos com perfil de litigiosidade estrutural.
Nesse contexto, destacam-se o varejo, com disputas relacionadas a comissões e prêmios; a logística, com discussões sobre desvio e acúmulo de função; e os serviços financeiros, em razão de controvérsias envolvendo horas extras.
O custo real do passivo mal gerido
O passivo trabalhista não é uma linha do balanço que cresce de forma previsível.
Sem gestão ativa, ele acumula surpresas. E surpresas relacionadas ao passivo trabalhista têm consequências que vão além do jurídico.
Em 2021, uma grande varejista brasileira precisou provisionar R$ 1,2 bilhão de forma inesperada para perdas em processos trabalhistas, além do valor que já estava provisionado.
Como consequência, o anúncio derrubou 18% das ações da empresa em um único pregão e abalou a confiança dos investidores por meses, conforme relatado pela CNN Brasil.
O problema era crônico: pagamento irregular de comissões e uma política de conciliação que aceitava acordos sem critérios objetivos.
Consequentemente, a empresa sinalizou ao mercado que processá-la compensava, o que estimulou novas ações.
O caso é extremo, mas a dinâmica se repete em menor escala.
Segundo estimativa do professor Denis Sarak, da Universidade Presbiteriana Mackenzie, ciclos de desligamento geram, em média, entre 12% e 16% de novas demandas trabalhistas (CNN Brasil, set./2024).
No varejo e em setores com alta rotatividade, esse percentual tende a ser ainda maior.
Além disso, o impacto no caixa pode perdurar por até seis anos, considerando o tempo médio de tramitação dos processos na Justiça do Trabalho.
Mesmo com a redução observada em 2024, o prazo médio ainda supera seis meses até a sentença nas Varas do Trabalho, sem considerar as instâncias recursais.
Empresas que não têm visibilidade sobre o contencioso costumam tomar três tipos de decisões equivocadas com frequência: provisionam valores incorretos, celebram acordos sem critérios objetivos e pagam mais do que o necessário em processos que poderiam ter resultado diferente com uma defesa técnica adequada.
O que uma gestão estruturada de passivo trabalhista envolve
Gerir o passivo trabalhista de forma estruturada exige quatro capacidades que, na prática, raramente estão integradas nas empresas.
Visibilidade real do contencioso
Saber quantos processos a empresa possui não significa ter visibilidade.
Visibilidade é compreender quais processos apresentam risco provável de condenação, qual é o valor estimado, em que instância estão, qual é o prazo esperado de desembolso e como esse conjunto se distribui por tema, localidade e escritório responsável.
Sem esse mapeamento, o provisionamento se baseia em estimativas.
Além disso, a decisão sobre quando e quanto acordar se torna intuitiva. Como consequência, a liderança financeira recebe relatórios que não refletem o risco real.
Provisionamento com critério
O provisionamento do passivo trabalhista segue as diretrizes do CPC 25 e do IAS 37, que exigem o reconhecimento de obrigações prováveis com base em estimativas confiáveis.
Na prática, isso significa classificar cada processo conforme a probabilidade de perda — provável, possível ou remota — e estimar o valor da condenação com base em dados históricos, e não em percepções subjetivas.
No entanto, empresas que provisionam por média histórica geral, sem considerar o perfil do processo e a jurisprudência local, frequentemente enfrentam revisões abruptas quando processos mais antigos — e mais caros — chegam à fase de execução.
Política de acordos baseada em dados
Acordar por pressão de pauta ou pelo desejo de encerrar rapidamente um processo é diferente de acordar por estratégia.
Uma política de acordos efetiva define abaixo de qual valor o acordo é mais vantajoso do que a defesa, quais teses justificam recursos às instâncias superiores, quais processos têm valor pedagógico para o contencioso futuro e qual é o custo total do processo em comparação ao custo do acordo.
Sem essa política, a empresa celebra acordos caros quando não precisaria e defende processos que custam mais do que valem.
Pior do que isso, cria precedentes internos de que processar compensa, o que alimenta o volume de novas ações.
Integração entre jurídico e financeiro
O passivo trabalhista aparece no balanço, mas o departamento jurídico faz sua gestão.
Quando os dois departamentos não compartilham a mesma visão sobre o contencioso, surgem distorções.
Entre elas, destacam-se depósitos recursais esquecidos no TRT-2, acordos pagos sem baixa contábil adequada e provisões desatualizadas que comprometem a acurácia das demonstrações financeiras.
Além disso, essa integração é especialmente crítica em processos de M&A, due diligence e abertura de capital, nos quais o passivo trabalhista precisa estar documentado com precisão e ser plenamente auditável.
Onde o TRT-2 impõe desafios específicos para empresas paulistas
O TRT da 2ª Região (TRT-2) reúne características que tornam a gestão do contencioso trabalhista em São Paulo mais complexa do que em outras regiões do país.
Volume e distribuição geográfica
As 217 Varas do Trabalho distribuídas pela Grande São Paulo e pela Baixada Santista fazem com que uma empresa com operações em múltiplas localidades tenha processos tramitando simultaneamente em unidades com entendimentos distintos sobre os mesmos temas.
Questões relacionadas a insalubridade, jornada de trabalho e sobreaviso, por exemplo, podem receber interpretações diferentes conforme a vara responsável pelo julgamento.
Nesse contexto, empresas que não realizam o mapeamento do contencioso por vara e por tema encontram dificuldades para construir teses defensivas consistentes.
Concentração setorial
A estrutura econômica paulista concentra atividades de serviços, logística, varejo e indústria de transformação.
Segundo o Relatório Geral da Justiça do Trabalho de 2024, esses setores apresentam as maiores taxas de litigiosidade trabalhista.
Por isso, empresas inseridas nessas atividades precisam definir estratégias específicas para cada tipo de demanda, em vez de adotar uma abordagem genérica.
Mediações coletivas
Ao longo de 2025, o TRT-2 realizou 119 mediações coletivas. Desse total, 57 resultaram em acordos, o que representa taxa de sucesso de 47,9%, segundo dados do CNJ.
Além disso, o tribunal vem ampliando o investimento em mecanismos consensuais de solução de conflitos.
Dessa forma, empresas que não se preparam para negociar nesse ambiente perdem oportunidades de reduzir o passivo com custo operacional inferior ao do processo litigioso.
Como a Pact atua na gestão de passivo trabalhista
A Pact apoia departamentos jurídicos corporativos que precisam transformar um contencioso trabalhista reativo em um processo estruturado.
Para isso, combina dados confiáveis, critérios claros de decisão e integração entre jurídico e financeiro.
A atuação envolve o mapeamento do contencioso, a organização do provisionamento, o apoio à estruturação de políticas de acordos e a gestão ativa de ativos judiciais represados, incluindo depósitos recursais esquecidos no TRT-2.
Além disso, o objetivo é garantir que o head jurídico e o CFO compartilhem a mesma visão sobre o passivo, em tempo real.
Dessa forma, a empresa reduz a dependência de consolidações manuais e de relatórios que chegam após o prazo necessário para a tomada de decisão.
A tecnologia viabiliza escala, rastreabilidade e visibilidade contínua do contencioso.
Ao mesmo tempo, a proximidade com a operação garante que os critérios de decisão sejam construídos com base na realidade da empresa, e não em modelos genéricos.
FAQ SEO
O que é gestão de passivo trabalhista?
A gestão de passivo trabalhista reúne práticas e processos que permitem à empresa mapear, monitorar, provisionar e reduzir obrigações decorrentes de processos trabalhistas em curso ou potenciais.
Além disso, esse trabalho envolve a classificação de risco por processo, a definição de critérios para acordos, o controle de depósitos judiciais e a integração entre os departamentos jurídico e financeiro.
Sem uma gestão estruturada, as empresas tendem a tomar decisões reativas, o que gera impacto direto no caixa e nas demonstrações financeiras.
Por que o passivo trabalhista voltou a crescer depois da Reforma de 2017?
A Reforma Trabalhista de 2017 reduziu o volume de reclamações no curto prazo. No entanto, o crescimento retomou a partir de 2022 e acelerou em 2024.
Um dos fatores estruturais é a ADI 5766, julgada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) em outubro de 2021.
Na ocasião, o STF declarou inconstitucional a cobrança de honorários sucumbenciais de trabalhadores beneficiários da justiça gratuita.
Como consequência, o risco financeiro para o reclamante diminuiu. Com isso, o estímulo ao ajuizamento de ações voltou a crescer.
Como o TRT-2 afeta empresas com operação em São Paulo?
O TRT da 2ª Região (TRT-2) é o maior tribunal trabalhista do país.
Atualmente, o tribunal conta com 217 varas distribuídas pela capital, Grande São Paulo, ABC Paulista, Guarulhos, Osasco e Baixada Santista.
Por esse motivo, empresas com operações nessas regiões podem ter processos tramitando simultaneamente em varas com entendimentos distintos sobre os mesmos temas.
Nesse contexto, torna-se necessária uma gestão granular do contencioso, baseada em critérios por vara, por tema e por tese jurídica, em vez de uma abordagem uniforme.
Como estruturar uma política de acordos trabalhistas?
Uma política de acordos efetiva define critérios objetivos.
Entre eles, estão o valor abaixo do qual o acordo é mais vantajoso do que a defesa, as teses com histórico de sucesso na instância competente e o custo total do processo em comparação ao custo do acordo.
Essa análise deve considerar honorários, depósitos recursais, tempo da equipe e probabilidade de êxito.
Sem esses parâmetros, os acordos passam a ser decididos caso a caso, sem consistência.
Como resultado, a empresa pode pagar mais do que o necessário ou perder oportunidades de encerrar processos com economia real.
O que são depósitos recursais e por que representam um ativo que precisa ser gerido?
Os depósitos recursais são valores recolhidos pelo empregador como condição de admissibilidade de recursos na Justiça do Trabalho, nos termos do art. 899 da CLT.
Quando o processo é encerrado de forma favorável à empresa, o valor depositado deve ser levantado por meio de petição ao juízo.
No entanto, sem controle ativo, esses depósitos permanecem nas contas judiciais do tribunal por tempo indeterminado.
Consequentemente, representam capital imobilizado que pertence à empresa, mas que não está sendo recuperado.
Saiba mais sobre como estruturar esse processo em pactbr.com/depositos-judiciais.
E agora?
Empresas que chegam até aqui geralmente já sabem que o contencioso trabalhista é um problema de gestão — e não apenas de advocacia.
No entanto, na maioria dos casos, o que falta é estrutura: critérios claros, dados confiáveis e um processo que conecte o jurídico ao financeiro de forma sistemática.
Além disso, transformar informações dispersas em indicadores confiáveis é essencial para melhorar o provisionamento, definir políticas de acordos e reduzir riscos.
Dessa forma, o passivo trabalhista deixa de ser uma variável imprevisível e passa a ser um processo gerido com maior previsibilidade.
Por isso, a Pact atua ao lado de departamentos jurídicos corporativos em São Paulo e em todo o Brasil para estruturar a gestão do contencioso com base em dados, tecnologia e integração entre áreas.
Assim, o jurídico ganha visibilidade sobre o passivo, enquanto o financeiro passa a tomar decisões com mais segurança e previsibilidade.
Fale com a Pact e entenda como podemos apoiar sua operação →
